El beneficio de la formación en las organizaciones

El beneficio de la formación en las organizaciones

Visto en : VALLE DEL EMPLEO

Cuando una organización traza formación para sus trabajadores , lo hace con el objetivo de obtener unas determinadas finalidades , que pueden interpretarse en beneficio y/o desafío para la organización . Al terminar el desarrollo formativo es imprescindible verificar el nivel de desempeño de los mismos , y cotejar si la financiación en formación ha sido o no beneficiosa para la empresa .

Al valorar los frutos de la formación conseguimos apuntes que nos autorizarán , por un lado , confrontar el nivel de eficacia de los programas formativos , y por otro , acrecentar el carácter de los venideros planes formativos .

Si bien es obvio la envergadura de la evaluación , en ocasiones no es tan fácil decidir que tenemos que valorar . Simpatizando con el arquetipo de Donald L , Kirkpatrick podemos constituir cuatro cotas correlativas de valoración de la formación :

  • Nivel 1 –Reacción
  • Nivel 2- Aprendizaje
  • Nivel 3- Conducta
  • Nivel 4- Resultados

Se manifiesta incuestionable que a la organización le atrae que la formación apruebe unas  definidas consecuencias organizacionales , que anticipadamente se habrán instaurado como metas principales . Sin embargo , para conseguir esos rendimientos finales deben conseguirse una progresión de rendimientos intermedios , los cuales se valorarán en los niveles 1,2,3.

En el primer nivel valoramos el dictamen que han dado los integrantes ipso facto después de terminar la formación . Esta valoración deriva fácil de llevar a cabo y da testimonio muy atrayente sobre la aptitud  de los temas desenvueltos , los procedimientos usados o los formadores elegidos .

El segundo nivel de valoración acepta confirmar en qué mesura los integrantes han logrado o desenvuelto saberes , capacidades y actitudes .

En el tercer nivel confrontaremos el escalón en el que los participes adaptan lo estudiado a través de la formación al puesto de trabajo . Esta valoración , también nombrada de transferencia , debe ejecutarse unos meses posteriormente de acabada la formación.

El cuarto y último nivel de valoración será concluyente para confrontar la efectividad de la formación . Si las metas planteadas son cuantificables ( por ejemplo , aminorar la frecuencia de siniestros laborales ) deriva más fácil confrontar la jerarquía en que ha logrado las conclusiones sospechadas .

 

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